실리콘 밸리 혁신 기업은 무엇이 다른가? ”실리콘 밸리를 그리다“

현재 세계를 움직이고 있는 대부분의 기업은 실리콘 밸리에 자리하고 있다. 실리콘 밸리는 미국 서부에 자리하고 있는 지역으로 통상적으로 샌프란스시코에서부터 산 호세까지 이어지는 지역을 가리키는 편이다.

지금은 마이크로소프트에 밀려서 시가총액 세계 2위로 내려앉았지만, 한동안 1위를 계속해서 유지했던 애플의 본사가 위치하고 있기도 하고, 그 뒤를 있고 있는 구글이 자리하고 있기도 하다. 물론, 그 외에도 이름을 한 번 이상은 들어본 다양한 혁신기업이 자리하고 있다. 현재는 “X”로 이름을 변경한 트위터, 전기자동차 분야에서 혁신을 가져온 테슬라, 에어비엔비, 스냅 등등 다양한 혁신을 추구하는 회사가 자리하고 있는 지역이다.

“혁신의 아이콘으로 자리잡은 실리콘 밸리”

이렇게 다양한 세계적인 기업을 배출한, 그리고 지금도 배출하고 있는 실리콘 밸리는 기업가들 입장에서는 눈독을 들일 수 밖에 없는 곳이다. 다양한 혁신으로 무장한 혁신이 이루어지는 중심으로 꼽을 수 있을 것이기 때문이다.

물론, 기업가뿐만 아니라, 취업을 희망하는 구직자들에게도 눈길이 가는 곳이기도 하다. 실리콘 밸리에 자리한 회사는 들어가기는 어렵지만, 들어가고 나면, 자유로운 분위기에서 일할 수 있음과 동사에 다양한 복지 혜택을 비롯하여, 확실한 보상을 받을 수 있기 때문이다.

”실리콘 밸리는 무엇이 다를까?“

실리콘 밸리를 그리다는 제목의 책은 브런치에서 연재되었던 글이다. 연세대학교를 졸업하고 실리콘 밸리에서 근무하고 있는 5명의 인물이 모여서, 실리콘 밸리의 근무 환경과 삶에 대해서 이야기를 풀어나가고 있다. 이들이 올린 글은 브런치에서 큰 인기를 끌었고, 결국 이렇게 책이 출간되기에 이른다. 책은 2018년에 출간되었다. 코로나19로 전세계가 팬데믹을 겪기 직전에 출간되었다고 볼 수 있다. 코로나가 세상을 덮치기 전에 출간된 책이기에 조금은 내용에서 차이가 있을 수 있지만, 이제는 다시 포스트 코로나 시대로 들어섰고, 그로 인한 대량 감원만 제외한다고 한다면, 이전과 큰 차이가 있을 것이라는 생각이 들지는 않는다.

실리콘 밸리를 그리다 팀으로 참여한 5명의 인물은 아래와 같다.

김혜진 : 연세대학교 교육학, 영어영문학 전공
박정리 : 연세대학교 영어영문학 전공 (회계사)
송창걸 : 연세대학교 기계공학, 포드햄대학교 비즈니스 전공
유호현 : 연세대학교 영어영문학, 문헌정보학 전공
이종호 : 연세대학교 영어영문학 전공, 카네기멜론대학교 인터랙션 디자인 석사

”실리콘 밸리에서 일하는 방법 : 위계 조직 VS 역할 조직“

실리콘 밸리에 있는 모든 기업이 ”역할 조직“의 형태를 취하는 것은 아니지만, 대부분의 기업은 ”역할 조직“을 취하고 있다. 반면, 우리나라 대기업의 경우에는 대부분이 위계조직을 취하고 있다.

각각의 방식은 나름의 강점을 가지지만, 새롭고 혁신적인 것을 빠르게 만들어 내는 것은 확실히 ”역할 조직“ 방식이 보다 더 유리한 것으로 생각된다. 그렇기에, 혁신은 대부분 실리콘 밸리에 있는 기업에서 나오는 것이 아닐까 하는 생각이 든다.

위계 조직은 중앙집권적으로 위사결정이 진행이 되는 방식으로 우리나라에서 취하고 있는 방식이라고 볼 수 있다. ”과장, 부장, 사장“ 등 직급에 따른 호칭을 부르는 것이 일반적이고, 위에서 기획자가 기획한 일을 아랫 사람이 받아서 그대로 실행하는 것이 중요하다.

위계 조직의 장점으로는 빠른 의사결정을 할 수 있다는 것이나, 변화와 혁신에 취약하다는 단점을 갖는다. 또한, 소수의 의사 결정권자의 능력에 따라 조직의 퍼포먼스가 좌우된다는 단점이 있다.

반면, 역할 조직의 경우에는 각 구성원에게 의사결정을 분산시키는 방식이다. 직급에 따른 호칭을 부르는 것이 아니라, 맡은 역할에 따라서 호칭이 생긴다. 엔지니어, 프로덕트 매니저, 엔지니어링 매니저, 최고경영자, 최고운영 책임자 등과 같은 명칭이다.

장점으로는 변화에 빠르게 대처가 가능하다는 것이다. 하지만, 이러한 방식에 단점도 존재한다. 각 구성원의 목표와 가치관이 일치하지 않을 경우 혼란을 야기할 수 있다는 점이다.

또한, 이러한 역할조직의 이상적인 구성원은 단순히 위에서 내려주는 일만 받아서 하는 것이 아니라, 스스로 자신의 역할에 대해서 인지하고, 의사결정을 하며, 전문성을 바탕으로 창의적이고 혁신적인 일을 하는 사람이다.

“위계 조직의 애플 VS 역할 조직의 구글”

실리콘 밸리에도 물론 일부의 경우에는 위계 조직을 찾을 수 있다. 현재 시가 총액 2위를 차지하고 있는 애플을 “이상적인 위계 조직”의 예로 꼽았다. 애플은 과거 스티브 잡스가 CEO로 있을 때, 스티브 잡스가 아이디어를 내고, 직원들이 그의 아이디어대로 따르게 한 전력이 있다. 현재는 팀쿡이 이어받아서 애플을 지휘중이지만, 그 방식은 유사한 것 같다.

반면, 구글의 경우에는 애플과는 정 반대의 경우로 운영이 된다고 볼 수 있다. 기한이 있는 프로젝트를 운영하는 것도 아니고, 각각의 구성원이 자유롭게 자신이 원하는 프로젝트에 참여해서 일을 하는 방식으로 진행이 된다. 전형적인 “역할 조직”의 예로 볼 수 있다. 이러한 자유로움을 바탕으로 구글은 여러 가지 새로운 시도를 많이 해냈고, 그 중에서 일부는 괜찮은 서비스로 자리잡았다. (물론, 일부는 구글 글래스, 구글폰 등과 같이 실패한 경우도 있다.)

이는 애플과 구글이 생산해낸 제품이나 서비스를 떠올려보면, 보다 더 명확하게 장단점을 파악할 수 있을 것이라는 생각이 든다. 폐쇄성을 지향하는 애플과 개방성을 지향하는 구글, 두 기업의 성격은 달라도 너무 다르지만, 두 기업 모두 “혁신”의 아이콘으로 꼽힌다.

또한, 제품의 유통방식에서도 큰 차이를 보인다. 구글은 제품보다는 서비스를 중심으로 제공하고 있어, 특별히 강력한 유통망을 갖추고 있는 것 같은 느낌이 들지는 않는다. 반면 애플은 애플스토어를 건립하면서, 대부분의 제품을 직접 판매하는 방식으로 진행하고 있다. 덕분에 애플은 위계 조직과 같은 특성을 보이기는 하지만, 한국식 대기업과는 다른 위계 조직의 특성을 보이기도 한다. 단순히 시키는 일만 해내는 관리자를 찾기보다는 적극적으로 사유하고, 창의적인 방식으로 문제를 해결해나가는 관리자를 선호한다.

“실리콘 밸리의 보상”

실리콘 밸리는 보상도 남다르다. 실리콘 밸리에 있는 기업에 입사를 하면 기본적으로 최소 1억 이상의 연봉은 보장된다고 볼 수 있다. 물론, 우리나라를 기준으로 연봉 1억은 큰 금액이지만, 1억으로 실리콘 밸리에서 생활을 하기에는 벅찬 수준이라고 볼 수 있지만, 실리콘 밸리에서 경력을 쌓은 사람들을 보면, 연봉이 2억, 3억이 넘어가는 경우를 볼 수 있기도 하다. 이 정도 된다면, 확실히 우리나라보다 보상이 더 확실하다고 볼 수 있을 것이다.

실리콘 밸리에서는 연봉과 같이 “현금”으로 보상을 하기도 하지만, 스톡옵션이나, RSU, ESPP와 같은 방식으로 주식을 통한 보상이 이뤄지기도 한다.

주식으로 보상이 이루어지기에, 기업과 함께 성장함에 따라서 직원도 함께 부자가 될 수 있는 구조이다.

스톡옵션
RSU : Restricted Stock Unit
ESPP : Employee Stock Purchase Plan

스톡옵션은 말 그대로, 옵션을 부여한 기한 안에, 현재 주가에 상관없이 계약한 금액으로 주식을 구입할 수 있는 권리를 말한다. 실리콘 밸리에서는 통상 입사 당시 회사 주식의 시장가격을 행사 가격으로 4년간 수령하는 형태가 가장 일반적이라고 한다. 입사한 지 1년이 지나면 25%를 일시 수령하고, 나머지 75%는 3년간 매월 균등하게 수령한다. 옵션 행사 기간은 옵션 부여일로부터 10년이며, 퇴사 시에 90일 이내에 행사하지 않으면 스톡옵션이 취소된다.

RSU는 회사에서 직원에게 주식을 부여하는 방식으로 보상하는 것이다. 스톡옵션이 ”옵션”을 행사하는 방식이라면, RSU는 일정 기간 근무하면, 계약 조건과 근무기간에 맞추어 주식이 부여되는 방식이다.

ESPP는 직원이 주식을 저렴하게 구입할 수 있도록 하는 제도이다. 연봉의 일정 비율에 해당하는 금액을 적립하고 있다가, 6개월에 한 번씩 시장가격보다 5-15% 정도 낮은 가격에 회사 주식을 구입할 수 있는 권리를 주는 것을 말한다.

“실리콘 밸리의 평가 : 다면평가“

요즘에는 우리나라에서도 다면평가 방식이 점점 적용이 되고 있기는 하지만, 실리콘 밸리에서는 기본적으로 다면평가 방식을 적용하고 있는 편이다. 상사가 평가할 수도 있고, 본인보다 직급이 낮은 사람이 평가하기도 하는 방식이다. 또한, “자신“에 대해서 스스로 평가하는 경우도 있는데, 책에서 소개된 ”자신에 대한 평가 방식“을 아래와 같이 정리해본다.

실리콘 밸리의 이러한 평가 방식을 미리 알아두면, 이력서나 직무기술서 등을 작성할 때, 참고해서 쓸 수 있을 것 같은 생각이 든다.

”자신에 대한 평가 방식“

What : 무엇을 했습니까?
1. 가장 자랑스러운 성과 두세 개는 무엇입니까?
2. 당신은 자신의 레벨에 비추어 지난 6개월을 어떻게 평가하겠습니까? (5단계 평가)
3. 당신이 한 일이 팀의 성공에 어떻게 기여했습니까? (5단계 평가)
How : 어떻게 했습니까?
1. 우리 회사의 핵심 가치 중 가장 잘 실천한 것은 무엇입니까?
2. 우리 회사의 핵심 가치 중 더 잘 실천해야 할 것은 무엇입니까?
Growth : 어떻게 성장할 계획입니까?
1. 당신은 강점이 무엇입니까?
2. 앞으로 6개월 동안 반드시 이루고 싶거나 성장하고 싶은 영역을 한 가지만 고른다면 어떤 것인가요?

”사고 발생 후 조치 : 포스트모텀“

실리콘 밸리에 있는 기업에서 장애가 발생한 경우에는 ”포스트 모텀“이라는 방식으로 사고를 되돌아보고 개선방향을 찾아나간다고 한다. 이는 일종의 ”부검“과도 유사하다.

포스트모텀에는 아래와 같은 원칙을 갖는다고 한다.

모든 관계자를 초대한다.
시간 순으로 분석한다.
잘된 일과 잘못된 일을 모두 검토한다.
책임자를 문책하는 미팅이 아니다.
개선책을 도출한다.
공개한다.

책에서는 구글의 포스트모텀 사례에 대해서도 공개하고 있는데, 가상의 시나리오로 영화 ”백 투어 퓨처“에 나오는 타임머신 자동차인 드로리언에서 셰익스피어의 새로운 소네트가 발견되어 구글 검색이 다운되었다는 상황을 전제로 가정한 상황이다.

아래에서 구글에서 공개한 포스트모텀 사례에 접속해서 볼 수 있다.

구글의 포스트모텀 사례 : https://landing.google.com/sre/book/chapters/postmortem.html

”업무 프로세스 : 워터폴 VS 에자일 방식“

업무 프로세스를 진행하는 방식에서도 크게 나누어보면 두 가지로 나누어 볼 수 있다. 한 가지는 “워터폴” 방식으로 말 그대로, 위에서 내려오는 지시대로 그대로 따라서 진행하는 방식으로 우리나라의 대기업들이 흔히 사용하는 방식이다.

하지만, 실리콘 밸리에서는 흔히 “에자일 방식”을 취하고 있는데, 이는 아래와 같은 선언문을 바탕으로 개발하면서, 시장과 사용자의 반응을 보고, 피드백을 받아서 개선해나가는 방식을 의미한다.

“에자일 선언문”

우리는 소프트웨어를 개발하고, 또 다른 사람의 개발을 도와주면서 소프트웨어 개발의 더 나은 방법을 찾아가고 있다. 이 작업을 통해 우리는 다음을 가치있게 여기게 되었다.

공정과 도구보다 개인과 상호작용을
포괄적인 문서보다 작동하는 소프트웨어를
계약 협상보다 고객과의 협력을
계획을 따르기보다 변화에 대응하기를

가치있게 여긴다. 이 말은, 왼쪽에 있는 것들도 가치가 있지만, 우리는 오른쪽에 있는 것들에 더 높은 가치를 둔다는 것이다.

“에자일에서의 테스크의 단위”

에자일 방식에서의 테스크 단위는 아래와 같으며, 워터폴 방식과는 달리 특정한 데드라인이 없는 편이며, 팀의 진행 속도에 맞추어서 진행하는 것이 특징이다.

테마(Theme) : ”태브릿과 클라우드 서비스를 통한 레스토랑 주문 시스템“
에픽(Epic) : ”고객으로서 테이블의 테블릿을 통해 음식과 관련된 일을 처리할 수 있다.“
스토리(Story) : ”고객으로서 음식을 주문하기 위해 메뉴를 볼 수 있다.“
태스크(Task) : ”음식 사진이 배열된 메뉴 화면을 구현한다.“

“한국인이 미국에서 일하는 방법 : 비자”

실리콘 밸리에 대한 이야기를 접해보고 들어보다보면, 실리콘 밸리에서 일하고 싶은 생각이 자연스럽게 들게 마련이다.

하지만, 실리콘 밸리에서 일할 수 있는 기회를 받은 사람들은 그리 많지 않다. ”실력“이 문제가 되어서 기회를 잡지 못할 수도 있겠지만, 미국인이 아닌, 외국인의 입장에서는 우선 신분문제를 해결하는 것이 중요하면서도 어려운 과제이기때문이다.

외국인이 미국에서 일을 하기 위해서는 취업 비자가 필요한데, 비자를 받는 것이 쉬운 편은 아니다. 이 내용은 책 마지막 부분에 잘 정리하고 있기도 하니, 참고하는 것이 좋다.

가장 무난한 방법은 미국에서 학교를 졸업하고, 비자를 스폰해줄 회사를 찾은 다음에 취업 후 영주권을 신청하는 방식인데, 이런 경우에는 아래와 같이 “F1 – OPT – H1B – 영주권”으로 진행이 된다.

”F1“은 학생 비자로, 제한적으로 일을 할 수 있지만, 학교를 다닐 수 있는 학생 신분을 제공하는 비자이다. 졸업 이후 받게 되는 “OPT”는 학위를 마치고 1년 동안 비자 없어도 일할 수 있는 신분을 말한다. ”STEM” 과목을 전공하게 되면, 두 번 연장해서 최대 3년까지 쓸 수 있다.

OPT 상태로 직업이 없는 기간이 총 3개월이 넘어가면 ”OPT”는 효력을 상실하니 조심해야 하며, 취업을 하더라도 비자 스폰서가 되지 않는 분야에 취업하면 1년 후, 본국으로 귀국해야 한다.

OPT를 통해서 비자 스폰을 받았다면, ”H-1B” 비자 발급으로 넘어간다. 한 번 받게 되면, 3년까지 비자가 나오고 한 번 더 연장할 수 있다. “H-1B” 비자는 매년 4월에 일괄적으로 신청을 받고, 합격자들은 그해 10월부터 일할 수 있다. “H-1B” 비자는 발급에 제한이 있어서 매해 85,000개가 발급이 된다. 신청자가 85,000명 이상 넘어가게 되면, 그 떄부터는 랜덤 추첨으로 진행된다.

하지만, 이 중에서 석사 학위 이상 소지자들은 85,000개 중에서 약 20,000개 정도 별도 쿼터로 마련하고 있다. 석사학위 소지자라면, 2만 개의 쿼터 안에서 추첨을 돌리고, 떨어지면 다시, 학사학위자들과 함꼐 나머지 65,000개 안에서 랜덤으로 추첨이 진행된다. OPT 기간 안에 “H-1B” 비자를 받지 못하고 추첨에서 떨어지면, 본국으로 돌아와야 한다.

물론, 위와 같은 방식 외에도 “NIW”를 통해서 비자를 받는 방법이 있기도 하다. 이 방법에 대해서는 다른 책에서 자세히 설명이 되어 있는데, 아래의 링크를 참조하는 것이 좋다.